餐厅的人效该怎么计算?

这篇具有很好参考价值的文章主要介绍了餐厅的人效该怎么计算?。希望对大家有所帮助。如果存在错误或未考虑完全的地方,请大家不吝赐教,您也可以点击"举报违法"按钮提交疑问。

餐饮属于人效密集的行业之一,尤其是连锁餐饮,除了租金,人力成本是大头,所以人效问题备受关注。之前我们接触的,无论是连锁饭店,如老乡鸡,还是连锁茶饮,都已经在人效管理上发力了,通常的关注的人效指标无外乎坪效、人均销售额、人均成本、人均出单量等等。怎么算和选什么指标相关。

不同企业关注的数据指标不同,所以计算方式不同,但无论是哪类指标,一些核心的基础数据的采集和计算都是相通的。例如销售数据、人力成本数据、工时数据,最关键的是这些数据的采集和准确性及时性,选好指标,套用公式就可以了。今天就借着他们的经验和我们的方案,和题主简单分享一下餐饮行业人效提升的底层逻辑。

解决问题之前,我们还是先简单看看一下影响餐饮行业的挑战在哪里。

就我们接触的不同类型的连锁餐饮来看,大家面临的挑战大致可以分为几类,首先是用工体量的大,这是最明显的问题,其次是用工越来越多样化和勇敢标准化,这也是企业为提升人效做出的改变。

  1. 用工体量大,员工类型多,如果无法合理调配员工的话,就会产生很多浪费。

  2. 员工流动率高,招工成本大,培训成本高,这也促使餐饮业用工多样化,保障高比例兼职情形下的人员供给,因此多样化的员工管理也是人效管理的一个挑战。

  3. 为了提高人员效率,餐饮行业的用工也需要标准化,减少培训标准,提升个人的单位时间产出。

所以总结起来,餐饮行业人效提升要关注的问题包括:人岗匹配、人员调配(例如不同门店共享用工),以及个人工时的利用率。在这里,和题主分享一个我们一家茶饮行业的人效管理的经验给大家。他们在人效管理过程中,关注三个基础的问题:

第一,人力标配

1、也就是需要多少人

营运中心的人进行规划,每家门店的预估营业额、点单量、人流量等等分析,有一个标准,大概什么样的水平,需要多少人。

关注的一个指标:每人每小时的产出/销售额(SPMH)

2、门店的员工如何配置

什么样的人适合在什么样的岗位,这部分工作对店长的要求比较高,需要店长识人用人。

第二,人力结构

1、主要是人员的结构,多少正式工,多少小时工

目前比较主动临时工的运用。一是因为人力成本,二是因为正式工的流动率高(流动率60%-70%,真的很高,行业差不多都如此),也因此开发了临时工的简化版培养SOP。

2、以及未来的“共享员工”——门店密集后,如何实现区域性的用工联动。

第三,就是工时优化

这部分工作主要集中在总部,从流程和工具上赋能门店提升人效,他们称为“计划组织”。例如:员工工作动线、服务SOP、数字化工具和平台,如智能排班,精益工时等等。

针对这些问题,盖雅能帮助他们的就是在智能排班、员工技能管理、工时效率提升几个方面。

智能排班,实现人力优化

利用智能化的平台,结合外部数据和运营管理需要,高效、自动地生成更优化的餐厅排班结果,提升企业管理效率。

  1. 符合连续出勤天数、班次间隔时长等合规相关要求

  2. 匹配业务需求,精益运营

  3. 尽量按员工给班时间排班,优先排员工做擅长做的工作

  4. 紧跟外部环境变化与运营策略升级,持续支持门店运营

餐饮人效多少才合理,职场和发展


自动考勤,全面提升效率

实时、软硬一体化考勤管理,多种方式考勤,数据自动上传,同时提供灵活的排班、调班工具,自动合规校验,全面提升餐饮企业考勤效率。

  1. 考勤异常及时主动处理

  2. 假期的自动释放及统计,轻松管理请休假

  3. 全方位管控加班

餐饮人效多少才合理,职场和发展


移动自助,简化 70% 工作量

通过移动自助应用,更便捷、更密切地把一线员工引入运营管理体系中。既满足了新生代劳动力游戏化、社交化需求,又提升了餐饮企业排班有效性。

  1. 通过智能手机,及时互联互通,高效采集给班时间

  2. 全员使用移动端的蓝牙打卡方式,异常自动实时校验

  3. 及时获知排班信息,换班、调班在线发起


数据分析,助力科学决策

实时对接考勤数据、排班数据,管理者足不出户就可洞察各品牌各区域餐饮门店的人员到岗率、排班情况是否适配业务需求,及时应变,提升运营效率。

  1. 实时的报表与可视化,提供数据洞察与自动预警

  2. 追踪运营与生产力指标的达成,为管理决策提供数据支持

  3. 移动访问,高效动态掌握

如果想要了解更多有关人效管理的内容,推荐大家下载我们的人效管理白皮书哦

https://www.gaiaworks.cn/resources/report/resource-2022111.html文章来源地址https://www.toymoban.com/news/detail-609588.html

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